Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan
program tenaga kerja (man power programming).
PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana
organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di
waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan
tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan
personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja
yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh
semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi
pemilik perusahan kecil.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini
dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan
eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara
langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal,
yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu
individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam
organisasi.
* PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber
ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern,
karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer
perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar
pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari
lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan
tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
* PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan
pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar
di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan
hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon
pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang
memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta
untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih
calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.
Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu
proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang
untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut
Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada
saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di
kembangan di kemudian hari.
* Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di
terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah
komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah
Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di
terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan
pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari
seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment
dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak
tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu
tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses
manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.
* Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian.
Mencakup 3 aspek
Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Untuk eksternal
1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang
mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan
prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup
1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar